近年来，“灵活用工”逐渐成为现代雇佣经济的重要主题之一。在多元化用工方式的浪潮下，人力资源工作者此时应该如何防范其中的用工风险？
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新常态下的企业用工变革
（1）多元化用工方式激增
中国经济结构发生变化，在“互联网+”与共享经济相互作用，为企业灵活用工提供了科技支撑，众多如服务、新零售、互联网等行业开始倾向多元化用工方式，比如外卖、网约车、直播带货、短视频、在线教育等新业态的发展，互联网平台为企业与劳动者之间提供了渠道，改变了企业的经营管理方式，以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式正在迅速形成。
（2）作为人力资源法律工作者，新常态下企业用工变革是一条必然发展的道路
从企业角度来看，选择灵活用工的根本目的在于降本增效。
随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》以及税改新政的颁布与实施，国家对劳动者的保护更全面、对劳动派遣的限制更严格、对用工要求越来越规范。
与此同时，企业在社会保险缴纳、劳动派遣、日常用工方面存在的各种问题将一一纠正，也必然面临着如何降低用工成本、提高生产效率的问题，基于既要符合规范又要降低成本的需求，对人力资源控制与优化要求增加，采取灵活用工减负就成为越来越多企业考虑的问题。
从劳动者角度来看，劳动者工作思想观念发生转变，越来越多年轻人不愿意长期受雇于某个公司，他们开始更加注重工作的自由和精神上的满足，如今更加自由灵活的就业市场，为年轻人提供了更好的赚钱选择。
02
企业用工风险与防范措施
随着新业态蓬勃发展，灵活用工领域迅速发展，在拥有巨大的发展前景的同时，无论灵活用工平台还是企业都面临许多新风险，都需要用包容审慎态度，既允许新事物发展，又积极规避发展中的法律风险。
（1）灵活用工风险及防范措施
曾经，一家灵活用工平台公司涉嫌虚开13亿增值税专票，这是灵活用工平台涉税刑事风险的典型案件。
灵活用工平台虚开发票的违法现象并不罕见，平台应对相关业务进行税务合规性论证，规范财务、业务流程，最关键的在于保障业务真实性，并对业务发生的过程、结果全程留痕，以规避风险。
（2）风险
对于用工企业来说，灵活用工主要存在三方面的风险：
第一，有部分企业利用灵活用工平台，规避履行传统劳动用工关系下所需承担的用人单位义务，比如，与灵活用工平台合作，诱导已经建立劳动关系的员工注册为个体工商户，从而实现形式上的“灵活用工”，这不仅损害员工权益，还可能会给企业带来大量的劳动纠纷并承担赔偿责任。
第二，企业对灵活用工平台的劳务提供者过度管理，导致双方之间的劳务关系与劳动关系混淆，劳务关系被认定为事实劳动关系。
第三，企业与劳务提供者对于交付时间、交付标准、商业秘密保护、知识产权归属等约定不明确，从而引发纠纷。
第一，千万不要有“灵活用工”可以逃避用人单位责任的思维误区；
第二，对于灵活用工的管理，应当把重点从“行为”转移到“结果”，日常合作中减少对劳务者或承揽方的行为管理，不应要求对方遵守企业规章制度；
第三，在劳务合同或者合作协议中，明确成果验收标准以及商业秘密保护、知识产权归属等问题，并采取有力的保护措施。
建议企业：
第一，搜集、保存双方之间微信、平台、邮件、录音等文字、语音沟通记录。并不是只有书面协议才能作为证据使用，企业通过文字、语音沟通明确交付标准以及各项要求，如对方同意，也可以作为双方之间的约定。
第二，事后采集证据，形成完整证据链。如果日常交流及书面协议都没有对争议问题留痕，可以通过微信、短信、邮件、电话等再次与对方取得联系，确认双方此前已经约定好的事项，一旦对方认可，即形成了新的有力证据。
第三，如果争议标的不高、不会对企业造成重大影响，尽可能协商解决，确实协商不成，可委托律师提起诉讼或仲裁。
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